今金町職員の人事評価実施要領

○今金町職員の人事評価実施要領

令和4年3月7日

要領第2号

今金町職員の人事評価実施要領(平成28年今金町要領第3号)の全部を改正する。

(趣旨)

第1条　この要領は、今金町職員の人事評価実施要綱(平成28年今金町要綱第16号。以下「実施要綱」という。)に基づき人事評価の実施に関し、必要な事項を定めることを目的とする。

(評価手続き)

第2条　目標の設定

(1)　業務目標の設定

業績評価は、評価期間における業務の実施結果を評価するものであり、期首において、被評価者の担当する業務内容に即して(詳細は別紙「標準職務遂行能力」のとおり)、その課題、目標、進め方等を明確にしておくこと。

(2)　期首面談

期首面談は、一次評価者と被評価者との間で行い、評価期間中の被評価者の業務上の目標等を明確にして、認識の共有化を図ることを目的として行うこと。

2　業務遂行(評価期間中)

評価期間中、被評価者は、組織の一員として求められる行動がとれるよう、また、果たすべき役割が達成できるよう職務を遂行すること。また、一次評価者は、日常の業務管理を通じ、被評価者の業務遂行に関心を持ち、人材育成の観点からステップ毎に褒めるなどコミュニケーションを図るほか、適宜、期中面談を行うこととし、必要な助言・指導を行うとともに、被評価者の行動等を把握し、評価事実を収集すること。

3　自己申告

被評価者は、評価期間を振り返り、目標の達成状況やその過程での職務の取組状況・取組姿勢を自己分析して、標準職務遂行能力に応じた各職位の人事評価記録書を用いて申告すること。また、目標以外の業務でも、特記すべき事項があれば人事評価記録書に記入すること。

4　評価

実施要綱第2条に定める別記様式で用いる評語その他を次のとおり定めることとする。

(1)　能力評価

評価要素及び行動ごとの評価(個別評語の付与)

評価要素及び行動ごとに着眼点として示した事項を参考に、評価要素及び標準職務遂行能力により示された職務行動を安定してとることができていたかどうかについて、「A、B、C(通常)、D、E」の5段階で評価する(詳細は別紙「評語等の解説」のとおり)。

(2)　業績評価

ア　目標ごとの評価(評語の付与)

一次評価者と被評価者との間で設定したそれぞれの目標等について、職務活動の結果として、期首に設定した目標を達成するためのプロセスやどの程度達成できたか、貢献できたかを判断し、さらに、業務遂行に当たつての重点事項や留意事項を明らかにしていた場合には、それらも踏まえて、「T5、T4、T3(通常)、T2、T1」の5段階で評価する。

なお、目標に難易度を設定してある場合は、その内容を考慮して評価する。

イ　目標以外の業務への取組状況等

目標として掲げた業務以外に、突発的な事案への対応や業務上の研修等の達成状況及び取組状況等、評価を行うに当たり特記すべき事項などがあつた場合には、被評価者の自己申告の内容も参考にして、所見欄に記載するとともに、評語を付与する。

なお、被評価者からの申告の有無にかかわらず、一次評価者において評価に反映すべきと考えられる事項についての所見を記載することができる。

(3)　所見欄の記入(両評価共通)

ア　評価の理由に関する所見欄には、評価根拠となる事実等のうち顕著なものや特記すべき事項等について記載する。

上位評価を付与する場合は、「通常」の状況に加えて何らか優秀な能力発揮状況であることや求められた以上の役割を果たしていることが必要であり、所見欄には、それらの上位評価を付与した理由を必ず記載する。

下位評価を付与する場合は、「通常」期待されるレベルに達していない状況、あるいは「通常」の水準にはるかに及ばないレベルにある状態であり、所見欄には、それらの下位評価を付与した理由を記載する。

イ　次期及び能力開発に関する所見欄には、今後、被評価者が開発すべき能力等や改善を期待する事項等についても記載する。上位評価であつても、一層の向上を図るべき点について可能な限り記載すること。

下位評価を付与する場合、期中における指導状況等を記載することにより、職員の能力・意欲向上のために必要な情報をより充実させること。また、改善が期待される点や評価できる点についても情報を充実させること。

(4)　職員の異動又は兼務・兼職への対応について

ア　職員が評価期間の途中で異動した場合には、異動前の評価期間中の職務遂行状況や業務の達成状況などを異動先に申し送りする。その上で、異動先において評価を行う。

イ　職員が兼務・兼職している場合は、兼務・兼職先から本務の所属へ職務遂行状況や業務の達成状況などを伝達する。

(5)　一次評価者への説明等

一次評価者の付けた評語を修正する場合及び再評価を命ずる場合については、一次評価者に対し、十分その理由を説明する。被評価者に対し評価結果の開示に基づく指導・助言を行うのは一次評価者であり、有効かつ円滑な指導・助言を行うためには、一次評価者がその理由を十分説明できることが必要。

(6)　総合評価について

能力評価及び業績評価の各評価結果を点数換算し、その合計から「評価素点」を算出し、総合評価を決定します。この総合評価の結果は翌年度の人事評価結果による昇給・勤勉手当の成績率・昇任(昇格)・分限に活用する。

5　評価結果の開示・期末面談

開示された評価結果を基に、一次評価者と被評価者の面談によるコミュニケーションを通じて、組織内の意識の共有化や業務改善に結び付け、職員個々の自発的な能力開発を促すなど、人材育成の観点からきめ細かな指導・助言を行うこと。

(苦情への対応)

第3条　苦情対応の必要性

評価制度を円滑に運用するためには、評価者と被評価者(当事者)が制度内容をよく理解し、適切に評価を行う必要がある。また、日頃から当事者同士がよく話し合い、コミュニケーションを通じて双方の疑問点や不満等を解消するよう心がける。

人事評価の公正性・透明性の確保、制度そのものに対する信頼性の確保の観点から、人事評価のプロセス、評価結果等に関する内容、その他制度全般において想定される苦情等に対し、適切に対応し効果的な解決を図ること。

2　苦情相談

(1)　相談の対象

開示された評価結果に関するものを含むほか、人事評価に係る手続その他人事評価に関する苦情全般について幅広く対象とする。

(2)　手続

ア　申出方式

苦情等のある者は、口頭、電話、メール等により苦情相談対応者に申出・相談を行う。

イ　対応

総務財政課長は、口頭等により申出のあつた相談内容を聞き、内容に応じ、制度の説明のほか、相談内容が評価手続に関するもので改善が必要と判断される場合には、申出人の意向を確認の上、評価者に伝達し、改善を促すなどの対応を行う。

附則

(施行期日)

1　この要領は、令和4年4月1日から施行する。

(経過措置)

2　この要領施行の前に実施された評価の結果活用については、なお従前の例による。

附則(令和6年3月28日要領第2号)

この要領は、令和6年4月1日から施行する。

附則(令和7年3月26日要領第2号)

この要領は、令和7年4月1日から施行する。

［評語等の解説］

【能力評価】

○標準職務遂行能力


大区分	中区分	評価要素	職員等級			定義
大区分	中区分	評価要素	5.6	3.4	1.2	定義
業績	業績系	職務目標	○	○	○	「期首に設定した職務目標の達成度合い」「期待される仕事の質、仕事の量であるか」を確認します。
能力	マネジメント系 (取組過程)	組織マネジメント	○	○		組織目標や職務目標、仕事の成果への取組過程を確認します。
	マネジメント系 (取組過程)	業務マネジメント			○	「組織・業務・作業について、目標や計画に基づき、段取り、進捗チェック、状況に応じた手段・方法の修正等を図りながら仕事の管理ができていたか」などPDCAサイクルを回していたかを確認します。
	能力開発系	人材育成	○	○		「部下職員の長所や短所を踏まえて仕事の割り振りや指導を行いながら職員に能力開発の場を与え、仕事の目的や進め方に対する自らの考えと必要な情報を部下職員に伝えているか」を確認します。
	能力開発系	能力開発			○	「職務に関する新しい専門知識やスキルの習得など、自らの意欲、知識・技術・技能、習熟能力の向上を図るために自己啓発に取り組んでいるか」を確認します。
	コミュニケーション系	折衝・交渉能力	○	○		「立場や意見の異なる相手に対して、誠実な対応による良好な関係構築、傾聴と論理的表現による説得、お互いのプラスを目指した調整等により、理解や協力を取り付けているか」を確認します。
	コミュニケーション系	コミュニケーション			○	「相手の話を傾聴し、安心感、信頼感を与え、自分の考えや思いを口頭や文書等によりわかりやすく伝えているか」を確認します。
	判断系	意思決定	○			「常日頃の意思決定や問題発生に際し、解決手順は適切であるかなど、複数の代替案から目標達成に有効な案を選択し、機を逃さず決定されているか」を確認します。
		判断		○		「現状の課題・問題と優先順位が的確に位置づけているかどうか」を確認します。
		理解			○	「組織上の自分の役割を自覚し、仕事や上司の指示内容、関係先(相手)の主張等の要点を正しく把握しているか」を確認します。
	企画系	企画立案	○	○		「目標達成のために、効果的な手段・方法を練り上げるとともに、社会情勢を把握し、将来見通しから広い視野に立つた構想をとりまとめているか」を確認します。
	企画系	改善工夫			○	「現状を少しでも良くするために、問題意識を持つて業務の改善・改革や創造を行い、新たな課題や困難な課題に挑戦しているか」を確認します。
	知識活用系	知識・情報活用	○	○	○	「業務に必要な情報収集や役職段階に期待し求められる知識・技術・技能(IT活用を含みます。)を身につけ、現場で活かしているか」を確認します。 (※異動初年度は、不足している業務知識等習得のための学習活動状況でみる)
態度	組織基盤系	住民志向	○	○	○	「住民に対して常に公平に接し、住民の立場に立つて考え、親切で誠意ある対応を行つているか」を確認します。
		チャレンジ精神	○	○	○	「職務の向上を図るために自らの職務能力を伸ばすことや経験を積むための取り組みを行い、更に今以上のものに継続的に挑戦する行動・姿勢であるか。」を確認します。(自己啓発は「能力開発」でみます)
		リーダーシップ	○	○		「目標達成に向けて、部下の信頼を得て、組織全体を協力的な関係にまとめ、部下の持てる力を最大限に引き出しているか」を確認します。
		チームワーク			○	「チームの一員として、自分の守備範囲以外の仕事でも協力要請があれば、前向きに協力援助しているか」を確認します。
		責任	○	○	○	「自分に与えられた職務や任せられた仕事は、報告義務を遵守し、最後までやり遂げようとしているか」を確認します。
		規律・姿勢	○	○	○	「服務規程及び職場で決めた約束やルール(整理整頓・安全意識含む)を守つているか。不正には毅然と立ち向かつているか」「上司の指示・命令に意思表示をし、前向きに応えているか」「身だしなみや言葉遣いあるいはマナーで相手に不快な思いをさせていないか」「すべての人の人権(自己実現、自立、社会参加を実現する権利)を尊重しているか」を確認します。
要素数(○の数)			12	12	12

※標準職務遂行能力については、それぞれ該当する等級及び職種に準じるものとする。

○評語


中位より上	A	特に優秀	求められる行動が全て確実にとられており、当該職位として特に優秀な能力発揮状況である。
中位より上	B	通常より優秀	求められる行動が十分にとられており、当該職位として優秀な能力発揮状況である。
中位	C	通常	求められる行動が概ねとられており、当該職位として求められる能力が概ね発揮されている状況である。(通常)
中位より下	D	通常より物足りない	求められる行動がとられないことがやや多く、当該職位として十分な能力発揮状況とはいえない。(当該職位の職務を遂行するために求められる能力を発揮していないとまではいえない。)
中位より下	E	はるかに及ばない	求められる行動がほとんどとられておらず、当該職位に必要な能力発揮状況でない。(当該職位の職務を遂行するために求められる能力の発揮の程度に達していない。)

○能力評価素点表


能力評価	A	B	C	D	E
点数	5	4	3	2	1

上記素点で能力評価項目数(11個)の平均点を出し、能力評価点を算出します。

【業績評価】

○達成度基準表


区分	程度	内容例
T5	目標を大きく上回つて達成	当該ポストに求められた水準を遥かに超す役割を果たし、問題なく業務を遂行し、期待を遥かに上回る成果を上げた。
T4	目標を上回つて達成	当該ポストに求められた以上の役割を果たし、問題なく業務を遂行し、期待された以上の成果を上げた。
T3	目標をほぼ達成	当該ポストに求められた役割を概ね果たし、マイナス要因がほとんどなく業務を遂行し、期待された成果を上げた。
T2	目標を下回つた	当該ポストに求められた水準を下回る役割しかせず、マイナス要因が見られるなど、業務の遂行が不十分であり、期待された成果には及ばなかつた。
T1	目標を大きく下回つた	当該ポストに求められた役割をほとんど果たせず、本人の責任により、期限・水準ともに業務を遂行できず、通常の努力によつて得られるはずの成果水準にはるかに及ばなかつた。

※マイナス要因とは

・上司や同僚によるカバーを要したため、他の業務に影響が及ぶなど何らかの損失が生じた。

・必要な手順を踏まず又は誠実な対応を欠いたため、関係者との間にしこりが生じた。など

○業績評価と能力評価のウエイト


職位	業績評価	能力評価
5・6級の職員	60％	40％
3・4級の職員	50％	50％
1・2級の職員	40％	60％

○難易度


H	当該職位にある者が目標を達成するには、難しいと思われる目標
無印	上記に該当せず、職位に相当する標準的な目標

○業績評価素点表


業績評価	T5	T4	T3	T2	T1
難易度Hの点数	6	5	4	3	1
難易度H以外の点数	5	4	3	2	1

上記素点に、目標毎の「ウエイト(％)」を掛けて、業績評価点を算出します。

○総合評価決定のための点数区分(目安)


総合評価	A	B	C	D	E
絶対評価方式	135点以上	115点以上～135点未満	85点以上～115点未満	65点以上～85点未満	65点未満

※詳細な内容については「今金町人事評価制度マニュアル」及び「人事評価制度における階層別評価項目及び評価基準・着眼点」を参照

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