厚真町人事考課制度実施要綱

○厚真町人事考課制度実施要綱

平成22年4月30日

訓令第8号

(目的)

第1条　この要綱は、地方公務員法(昭和25年法律第261号)第40条第1項の規定に基づき、職員に対する人事考課の実施を通じて職員の資質向上を図り、もって人事管理の適正化と組織の活性化に資することを目的とする。

(定義)

第2条　この要綱において人事考課とは、職員が割り当てられた職務の一定期間における勤務実績を公正かつ公平に評価し、その結果を職員の能力開発と活用に役立てながら、職員の処遇に反映させることをいう。

(適用範囲)

第3条　人事考課は、次に掲げる職員を除く職員に適用する。

(1)　臨時的職員及び非常勤職員

(2)　評定期間が1箇月未満の職員

(3)　休職又はその他町長が勤務評定を不必要と認める職員

(評価の区分)

第4条　人事考課は、職員の職位に応じて、次に掲げる評価事項に従って行うものとする。

(1)　成果評価(仕事の速さ、正確さ、達成度合い)

(2)　習熟能力評価(経験により培われた能力の発揮度合い)

(3)　習得能力評価(仕事に必要な知識・技能の発揮度合い)

(4)　意欲・態度評価(仕事への取り組み姿勢)

2　職員の職位は、管理職、主幹職、主査職、主任職、一般職、技能職とする。

(評価基準等)

第5条　人事考課の評価基準は、別表第1の評価基準表に定めるとおりとする。

2　前項の評価基準表において用いる評価要素等は、別表第2の人事考課着眼点表に定めるとおりとする。

3　人事考課表は、職員の職位ごとに様式第1号から様式第5号までに定めるとおりとする。

(評価者及び被評価者の役割等)

第6条　人事考課において評価者及び被評価者の役割は、次の表に定めるところによる。


	役割
(1)　被評価者	①　被評価者とは評価される者のことで、全職員がこれに当たる。「当該職員の職位に該当する人事考課表」に基づいて、自らの行動をチェックし評価する。
	②　自ら評価することにより、自らの弱みを把握し自己成長するよう努めること。
	③　上司(1次)の評価結果(長所、短所)を「面接」によりフィードバックしてもらい、「明日に向かっての改善点」「さらに伸ばしてほしい点」を再確認する。
	④　このフィードバックは「教育(OJT)がねらいで、勤勉手当等の結果を聞き出すことが目的ではない。(交渉ではない。)
(2)　1次評価者	①　被評価者の直属の上司(管理職)がこれに当たる。部下を最も近い距離から観察できるため、日常の職務行動及び事実に基づき、要素別に分析評価を正しく行う。
	②　評価は「人事考課表」に基づき、「絶対評価」を徹底し、人と人とを比べる相対(比較)評価をしてはならない。
	③　部下との面接は1次評価者が責任をもって行う。教育指導が目的であるため、処遇(勤勉手当等)に触れてはならない。(処遇決定の権限はない)
	④　被評価者の職務遂行を常に観察し職員の能力を向上させるよう指導し、育成しなければならない。
(3)　2次評価者	①　1次評価者の上司がこれに当たる。部下の日常の職務行動は逐一見ていないが、一定期間の流れの中で一定距離から総合評価ができるため、1次評価者の評価内容を冷静に再評価する役割を担う。
	②　1次評価者との評価のずれは、必ず1次評価者と話し合いのうえ一致点を導きだし、修正評価を行う。(管理者の教育、指導のため)
	③　直接面接はしないが、この2次評価者の評価が処遇に反映される。
(4)　調整者	①　最終評価者であるが、上記の2次評価者のつけた内容を修正することはない。
	②　全庁的な視点に立って、公正な見地から、部門間(2次評価者間)の甘辛による偏り(不公平さ)の調整を行う。
	③　とくに、勤勉手当など処遇上の最終決定権はここにある。そのため原資の公平な配分という観点から部門間調整を行う役割がある。

2　人事考課は、評価段階に応じて次の表に定める者が評価するものとする。


種別	被評価者	1次評価者 (面接者)	2次評価者	調整者
課・局・室	管理職	副町長	町長	町長
課・局・室	主幹・主査主任・一般職員技能・労務職	管理職	副町長	町長
教育委員会	管理職	教育長	町長	町長
教育委員会	主幹・主査主任・一般職員技能・労務職	管理職	教育長	町長

3　評価期間の途中において人事異動等によって職員に異動が生じた場合の評価は、評価期間に属することとなるそれぞれの評価者が協議をし、評価期間において所属期間の長い評価者が評価するものとする。

(評価結果の段階)

第7条　人事考課における評価結果の段階は、次の表に定めるとおりとする。


評価段階	内容
A	期待をはるかに上回り、組織に大きな成果をもたらした。(抜群)
B	期待を上回り、業務を円滑にした。(優秀)
C	期待どおり又は業務に支障のない範囲程度であった。(普通)
D	期待を下回り、業務に支障が及ぶ状況であった。(やや不足)
E	期待をはるかに下回り、業務に重大な支障が生じる状況であった。(不足)

2　前項における評価段階A又はBの評価と決定される職員の数が当該評価を受けた職員の数の25％以内であること。

3　第1項における評価段階D又はEの評価と決定される職員の数が当該評価を受けた職員の数の25％以内であること。

4　人事考課の評価期間において懲戒処分等を受けた職員の評価は、人事考課の評価と職員の給与決定における勤務成績の判定基準(平成18年訓令第2号)に基づく勤務成績の判定結果のいずれか低い方の評価によって行うものとする。

(評定期間)

第8条　人事考課の対象となる期間は、次の表に定める区分に従って行うものとする。


区分	評価の実施	評価期間
(1)　前期評価	5月	10月1日～3月31日
(2)　後期評価	11月	4月1日～9月30日

(考課表の管理)

第9条　人事考課表は、総務課長が管理し、保存年限は、5年とする。

(苦情の申立て)

第10条　人事考課結果に不満や苦情のある被考課者は、考課審査会に苦情の申立てをすることができる。

2　苦情の申立てを行った職員は、それを理由として不利益な取扱いをされない。

(考課審査会)

第11条　前条に規定する考課審査会は、町長の指名する職員3人、職員団体の推薦する職員3人により構成する。

2　考課審査会は、人事考課に関する苦情等の申立てを受け付け、その内容を審査し、必要があると認めるときは、人事考課結果の是正を町長に具申することができる。

3　考課審査会の事務局は、総務課総務人事グループに置く。

(評価者の訓練)

第12条　人事考課制度の理解の醸成と評価基準(尺度)の統一及び適正運用を確保するため、主幹、主査、主任、一般職員、技能及び労務職について評価者訓練を実施する。

(雑則)

第13条　人事考課の実施について必要な事項は、この要綱に定めるもののほか、町長が別に定める。

附則

1　この要綱は、公布の日から施行し、平成22年4月1日から適用する。

2　厚真町人事考課制度実施要綱(平成22年訓令第8号)第3条の規定にかかわらず、当分の間において、人事考課の適用範囲は管理職とする。

別表第1(第5条関係)

役割別・能力要素一覧表(評価基準表)


様式No.			1	2	3	4	5
役割			管理職用	監督職用	主任職用	一般職用	労務職用
区分	職名要素		課長	主幹・主査	主任	1～3	技能職
区分	職名要素		課長	主幹・主査	主任	以外の職	労務職
成果	目標達成度	集団成果	○
	目標達成度	個人成果		○	○
	仕事の速さ・量				○	○	○
	仕事の正確さ・質				○	○	○
習熟能力	統率力		○
	指導力		○	○
	マネジメント力		○	○
	決断力		○
	交渉力		○
	問題解決力		○	○	○
	お客様応対		○	○	○	○	○
	状況判断力			○	○
	企画・立案力			○
	理解力					○	○
	改善工夫力					○
	注意力						○
習得	専門知識技能		○	○	○
能力	基礎知識技能					○	○
意欲・態度	経営意識		○	○
	チャレンジ性		○	○	○
	協力性		○	○	○	○	○
	連絡・報告			○		○	○
	コスト意識				○
	責任性				○	○	○
	規律性				○	○
	節約意識					○	○
	整理・整頓					○	○
	規律性						○
要素数			12	12	12	12	12

別表第2(第5条関係)

人事考課着眼点表


区分	要素	要素の着眼ポイント	評価基準例	自己	1次	2次
成果	集団成果	所管部門に対する成果の量的及び質的達成度合はどうであったか。	A　期待をはるかに上回る達成度合であった。
			B　期待を上回る達成度合であった。
			C　期待通りの達成度合であった。
			D　期待を下回る達成度合であった。
			E　期待をはるかに下回る達成度合であった。
	個人成果	任せられた仕事の量的な処理はどうであったか。	A　標準的な仕事の量を大幅に上回り、通常業務や難しい(急な)仕事も期待を大きく上回る処理であった。
			B　標準的な仕事の量を上回り、通常業務や難しい(急な)仕事も期待を上回る処理であった。
			C　標準的な仕事の量の範囲で、通常業務や難しい(急な)仕事も期待どおりの処理であった。
			D　標準的な仕事の量の範囲で、通常業務や難しい(急な)仕事は期待をやや下回る処理であった。
			E　標準的な仕事の量の範囲で、通常業務や難しい(急な)仕事は期待をはるかに下回る処理であった。
		任せられた仕事の質的成果はどうであったか。	A　難しい(急な)仕事や通常の仕事も極めて正確・ち密な出来栄えで、極めて信頼度の高い成果であった。
			B　難しい(急な)仕事や通常の仕事も正確・ち密な出来栄えで、信頼度の高い成果であった。
			C　難しい(急な)仕事や通常の仕事はやや正確・ち密さを欠くことはあったが、信頼性があった。
			D　難しい(急な)仕事や通常の仕事は誤りや詰めの甘さがあり、ときどき修正するよう指示があった。
			E　難しい(急な)仕事や通常の仕事は誤りや詰めの甘さが目立ち、よく修正するよう指示があった。
		業務目標の達成度合い、達成した成果の内容はどうであったか。	A　期待される業績(困難度も考慮)を大きく上回る目標達成で、抜群の成果であった。
			B　期待される業績(困難度も考慮)を上回る目標達成で、良好の成果であった。
			C　期待される業績(困難度も考慮)で、通常の目標達成であった。
			D　期待される業績(困難度も考慮)をやや下回り、今一歩の目標達成であった。
			E　期待される業績(困難度も考慮)を大きく下回り、不十分な目標達成であった。
	仕事の速さ・量	上司から求められた期限又は納期までに期待される程度の仕事量が十分やりこなせ、又は期待程度のスピードで仕事が処理できたかどうか。	A　上司から与えられた仕事は処理量、速さともに期待をはるかに上回るものであり、相当余裕をもって処理されていた。
			B　上司から与えられた仕事は処理量、速さともに期待以上であり余裕をもって処理されていた。
			C　上司から与えられた仕事は処理量、速さともに期待通りであった。
			D　上司から与えられた仕事は期待以下の処理量であったり、また遅くて期限に間に合わないこともあった。
			E　上司から与えられた仕事は期待をはるかに下回る処理量、速さで、回りに迷惑をかけていた。
	仕事の正確さ・質	上司から求められた仕事、又は関係先と約束した仕事が期待通りの出来栄えと正確さでやり遂げられていたかどうか。	A　求められた仕事は期待をはるかに上回る出来栄えと正確さで、大きな賞賛が与えられていた。
			B　上司又は関係先から求められた仕事は、期待以上でしばしばほめられることがあった。
			C　上司又は関係先から求められた仕事は、期待通りの出来栄え又は正確さであった。
			D　上司又は関係先から求められた仕事は、期待以下でしばしば後からクレームがかかっていた。
			E　求められた仕事は期待をはるかに下回る出来で、回りに迷惑をかけていた。
習熟能力	統率力＜組織活性化力＞	部下をよく掌握し、仕事の命令も適切で部下からの信頼も高かったかどうか。	A　部下をよく掌握し、仕事の命令も適切で部下からの信頼も非常に高かった。
			B　部下の掌握、仕事の命令も比較的良く、部下も信頼していた。
			C　部下の掌握、仕事の命令はまずまずであった。
			D　部下の掌握もあまりできず、仕事の命令も不明確で、部下からの信頼も薄いほうであった。
			E　部下の掌握もほとんどできておらず、部下からも信頼されていなかった。
	指導力＜部下育成力＞	部下や後輩に対して、相手の立場に立って知識・技能等親切に教え、部下や後輩のヤル気を促すことができたかどうか。	A　仕事上の指導はもちろんのこと専門的な知識や技能についても体系的に教えることができていた。
			B　仕事の状況を十分把握し、相手のレベルにあった助言や的確な指導ができていた。
			C　ときに、仕事の様子を聞き出し、助言や指導ができていた。
			D　聞きにきても十分に応えなかったり、また自分のレベルで一方的に押しつけることが多かった。
			E　対話することがほとんどなかった。また避けていた。
	指導力＜部下・後輩育成力＞	部下や後輩に対して、相手の立場に立って知識・技能等親切に教え、部下や後輩のヤル気を促すことができたかどうか。	A　仕事上の指導はもちろんのこと専門的な知識や技能についても体系的に教えることができていた。【部門職員や後輩の指導が適切に行われ、所属部門の成果に大きな貢献が認められた。】
			B　仕事の状況を十分把握し、相手のレベルにあった助言や的確な指導ができていた。【部門職員や後輩の意欲を促す指導や助言が行われ部門職員や後輩の意識喚起が図られていた。】
			C　ときに、仕事の様子を聞き出し、助言や指導ができていた。【状況に応じて助言や指導が行われていた。】
			D　聞きにきても十分に応えなかったり、また自分のレベルで一方的に押しつけることが多かった。【聞かれても適切な助言や指導が行われていなかった。】
			E　対話することがほとんどなかった。また避けていた。【指導しようとする様子がほとんどなく、避けるような状況もみられた。】
	マネジメント力	所管する業務の目標設定や実行計画を的確に立て、部下への仕事の公正な配分、進行度チェック、指導、最終のフォローアップ等を図りながら業務全体の統括管理ができていたかどうか。	A　部下全員に目標意識を持たせ、部署全体のまとまりや連携は非常に強固であった。
			B　部下全員に部署及び業務の目標を周知させ、定期的に業務の進行状況を確認する場を持ち、個々人に対するフォローアップが十分なされていた。
			C　部下に部署及び業務の目標を周知させ、与えた仕事の進行チェック、指導が定期的になされ、一応の把握がなされていた。
			D　部下に仕事を与えた時だけ注文をするが、後は任せ放しであった。又は連絡報告が受け身であった。
			E　部下とのコミュニケーションもほとんど見られず、部下の出退勤も掌握されていない有様であった。
	マネジメント力【組織志向性】	所管する業務の目標設定や実行計画を的確に立て、部下への仕事の公正な配分、進行度チェック、指導、最終のフォローアップ等を図りながら業務全体の統括管理ができていたかどうか。【所管部門の使命や目的を理解し、それらに影響する事柄に対応するため、担当業務はもとより、部門全体の目標や利益に沿って行動ができたかどうか】	A　部下全員に目標意識を持たせ、部署全体のまとまりや連携は非常に強固であった。【所管部門の使命や目的に立ち返って判断と行動ができ、部門全体の利益に沿った行動が適切に行われていた。】
			B　部下全員に部署及び業務の目標を周知させ、定期的に業務の進行状況を確認する場を持ち、個々人に対するフォローアップが十分なされていた。【所管部門に影響する情報や状況変化を意識した対応が行われ、部門内の目標や利益が一定程度確保された。】
			C　部下に部署及び業務の目標を周知させ、与えた仕事の進行チェック、指導が定期的になされ、一応の把握がなされていた。【所管部門の担当範囲や位置づけが一応理解されて業務遂行が行われていた。】
			D　部下に仕事を与えた時だけ注文をするが、後は任せ放しであった。又は連絡報告が受け身であった。【所管部門の担当範囲や位置づけはある程度理解しているようだがそれらへの対応があまり行われていなかった。】
			E　部下とのコミュニケーションもほとんど見られず、部下の出退勤も掌握されていない有様であった。【所管部門の使命や目的の理解がされていなかった。】
	決断力	所管する業務が円滑に進むよう、自らの立場にふさわしい意思決定がタイミングよく的確にできていたかどうか。	A　所管レベルの重要決定事項は、中長期展望までをもち決定していた。
			B　所管レベルの決定事項は、実にタイミングよく意思決定がなされていた。
			C　部下又は関係先から求められた決定事項を、機会を逸することなく処理していた。
			D　部下又は関係先から求められた決定事項を、意思決定はするが、ときに機会を逸することがあった。
			E　部下又は関係先から求められた決定事項を、しばしばウヤムヤにし、明確な決定がなされなかった。
	交渉力＜プレゼンテーション能力＞	庁内関係先や外部機関等に対して、事前に相手の言い分を十分聞き、また自部署の主張を通し納得させながら、業務を有利に展開できていたかどうか。	A　重要な仕事であればあるほど関連各署と積極的に連携し、双方に大きな便益をもたらす仕事ができていた。
			B　相手の言い分を十分聞き、自部署の主張も十分納得させながら最終的にはいつも自部署の目指す仕事ややり方を確保していた。
			C　相手の言い分を聞き、自部署の立場も理解させながら最終的には自部署の目指す方針を最低限守りながら、仕事が進められていた。
			D　ときには相手の言い分を聞き過ぎ、自部署の有利さを守れないことがあった。
			E　しばしば相手の言い分を聞き過ぎ、自部署に不利を招く仕事を受け入れることがあった。
	問題解決力	日常業務遂行上トラブルやクレームが発生したとき、解決のために的確な手を打つことができていたかどうか。	A　初めて直面する困難な問題であっても、原因究明ができスピーディーに万全な策が打たれていた。
			B　問題の所在や原因が把握され、解決の方法、手段がスピーディーであり効果があった。
			C　問題の所在や原因が把握され、解決の方法、手段が妥当であった。
			D　問題の所在や原因が把握されていたが、解決の方法にムダが多かった。
			E　問題の所在や原因が把握できず、解決できなかった。
	お客様応対＜接遇能力＞	お客様に対して、親切又は誠意ある対応を心掛け、失礼のない行動を行っていたかどうか。	A　お客様に対する親切かつ誠意ある対応は、職員の模範となり高い評価を得ていた。
			B　ときにお客様に対し、親切な対応をし、ほめられることがあった。
			C　お客様に対し、親切で失礼のない対応がなされていた。
			D　ときにお客様に対し、誠意のない対応がみられた。
			E　しばしばお客様に対し、誠意のない対応があり、苦情を言われることがあった。
	状況判断力	今置かれている状況を把握し、「今何が問題か」「今何をすべきか」(重要度)を的確に位置づけていたかどうか。	A　自部署の状況を長期的展望から位置づけ、課題や方向づけが的確に打ち出されていた。
			B　「今何が問題か」「今何をなすべきか」を正しく把握し、課題や方法が的確に選定されていた。
			C　「今何が問題か」「今何をなすべきか」わかっていた。
			D　「今何が問題か」はわかるが、何をすればよいかわからなかった。
			E　「今何が問題か」さえわからなかった。
	企画・立案力	新たなテーマや目標達成に向けて、経済的・時間的に効率のよい方法や手段、実行計画の効果予測など練りあげることができていたかどうか。	A　部門又は町全体に影響を及ぼすような課題を立案し、その達成に向けて効果的・効率的な手段が練りあげられていた。
			B　何をすべきか課題を立案し、その達成に向けて効率のよい方法や手段、スケジュールが練りあげられていた。
			C　与えられた課題の達成に向けて、具体的な方法や手段が練り上げられていた。
			D　与えられた課題の達成に向けて、アイディアをだす程度であったり、抽象的な方法しか練り上げられなかった。
			E　与えられた課題の達成に向けて、アイディアすら出なかった。
	理解力	組織上の自分の役割を自覚し、仕事の内容、上司の指示内容、関係先の主張等の要点を正しく把握していたかどうか。	A　上司の指示する内容は意図までくみとり、期待に十分応えていた。
			B　仕事の内容や上司の指示内容の要点を的確に把握していた。
			C　仕事の内容や上司の指示内容は、概ね把握していた。
			D　仕事の内容や上司の指示内容を、ときに早合点し注意されることがあった。
			E　何度言ってものみこみが悪く、しばしば注意されていた。
	改善工夫力＜創造力＞	担当する業務の進め方に対して、現状に甘えることなく常に新たな疑問や問題意識をもって、改善のための発案やアイディア等を引き出すことができていたかどうか。	A　仕事の進め方に対し、大きな発想転換を図り効率化に寄与していた。
			B　仕事の進め方に対し、常に現状に甘えることなくアイディアや工夫をこらし改善していた。
			C　仕事の進め方に対し、現状に甘えることなくときに改善工夫を図っていた。
			D　仕事の進め方に対し、現状に疑問をもたずほとんど従来通りのままであった。
E　仕事の進め方に対し、ムリ、ムダ、ムラが多いにもかかわらず改善したがらなかった。
注意力	仕事に対して細かい注意を払っていたかどうか。	A　細かい点まで良く気がつき、仕事に全くそつがなかった。
		B　常に仕事に注意を払うことに努力し、まず手落ちはなかった。
		C　よく仕事に注意し、手落ちは少なかった。
		D　やや注意力に欠け、時々仕事の結果を点検しなければならなかった。
		E　注意力に乏しく、常に点検しなければならなかった。
習得能力	専門知識技能＜関連法規＞＜行政知識＞	自分の担当する職務に必要な専門知識を常に研鑚し、身につけた専門知識を仕事に生かしていたかどうか。	A　担当する職務に必要な専門知識は、常に高いものを求めて研鑚し、町に大きく貢献していた。
			B　担当する職務に必要な専門知識を深く身につけ、他からの問い合せに十分応え信頼されていた。
			C　担当する職務に必要な専門知識を身につけ、仕事に生かされていた。
			D　担当する職務に必要な専門知識が身についておらず、他からの問い合せにも応えられないことがあった。
			E　担当する職務に必要な専門知識がほとんど身についておらず、周りから不評の声が上がっていた。
	基礎知識技能＜町に関する知識＞	自分の担当する業務に必要な知識や、仕事を円滑に進めるための教養・知識・技能を十分身につけ、仕事に生かしていたかどうか。	A　担当する業務はもちろんのこと、周辺業務にいたるまで必要な基礎知識・技能を深く身につけ、庁内でも高い評価を得ていた。
			B　担当する業務に必要な基礎知識・技能を十分身につけ、周りに信頼されていた。
			C　担当する業務に必要な基礎知識・技能を身につけ、仕事に生かされていた。
			D　担当する業務に必要な基礎知識・技能が身についておらず、他からの問い合せにも応えられないことがあった。
			E　担当する業務に必要な基礎知識・技能がほとんど身についておらず、周りに迷惑をかけていた。
意欲・態度	経営意識＜マーケティング能力＞	町全体又は仕事全体の視野に立ち、人、物、金、時間の使い方に気配りし、常に効率のよい仕事の進め方を心掛けていたかどうか。	A　町全体又は仕事全体の視野に立ち、常に効率のよい仕事の進め方を心掛け、生産性の向上を講じていた。
			B　仕事全体を計画し、効率的な仕事の進め方を心掛けていた。
			C　仕事全体の効率化を心掛け、ムダについて指摘・指導していた。
			D　仕事全体について、ムダを放置したり、非効率な仕事も見過ごすことが多かった。
			E　人、物、金、時間の使い方に、まったく経済感覚がなかった。
	チャレンジ性＜行動力＞＜自己改革＞	自ら進んで職務の向上を図るために仕事の量的・質的チャレンジ、自己啓発、提案・意見具申等を積極的に行っていたかどうか。	A　常に進んで仕事の質的チャレンジ、自己啓発を行っていた。
			B　自ら進んで仕事の量的チャレンジ、提案・意見具申を行っていた。
			C　自ら進んですることはないが、ときに提案していた。
			D　自ら進んですることもなく、提案すらなかった。
			E　前例を変えることはとにかく反対で、後ろ向きな発言が多く、新たな取り組みの足を引っ張ることもあった。
	協力性＜他者理解力＞	守備範囲以外の仕事でも職務の協力要請があれば、前向きに協力援助していたかどうか。	A　同僚が困っておれば、自ら申し出て協力していた。
			B　同僚から頼まれれば、ほとんど断ることなく、極力協力していた。
			C　同僚から頼まれれば、正当な理由がない限り断らず協力していた。
			D　同僚から頼まれれば、一言後ろ向きな発言をしてから協力していた。
			E　自分の仕事以外は、極力避けようとしていた。
	連絡・報告	日々の業務に就く前の行動予定等事前連絡や、仕事の進行経過、最終確認のための事後報告がきちんと行われていたかどうか。	A　日々の業務について、常に上司と情報共有化されていた。さらに、必要な情報は職場内にも共有化し職務上大きな貢献を果たしていた。
			B　日々の業務の事前連絡、事後報告が常にきちんと行われ、上司との情報が共有化されていた。
			C　仕事の進行経過や情報は、最低限報告されていた。
			D　日々の業務の報告は、上司から求められてすることが多かった。
			E　日々の業務の報告は、ほとんどなされず、そのためしばしばトラブルがあった。
	コスト意識	日常の業務の中で使用する費用(人件費含む)のムダを排除する態度があったかどうか。	A　新たな仕組みづくりで費用対効果を向上させ、組織に大きく貢献していた。
			B　常に収支のバランスを念頭におき、ムダを排除し効率のよい費用の使い方をしていた。
			C　費用(人件費含む)の使い方に気配りし、ムダを排除していた。
			D　費用(人件費含む)の使い方に惰性的なところがあり、ムダに気づいても放置することがあった。
			E　コストという観念がまったく欠如しており、金額的にも大きな損失を発生させていた。
	責任性	与えられた職務や任せられた仕事を最後までやり遂げようとしていたかどうか。	A　任せられた仕事は、緊急かつ困難な仕事でも常に完壁にやり遂げようとしていた。
			B　任せられた仕事は、常にスピーディーかつ正確にやり遂げようとしていた。
			C　任せられた仕事は、やり遂げようと努力していた。
			D　任せられた仕事を、ときに忘れたりすることがあった。
			E　任せられた仕事を放置し、しばしば周りに迷惑をかけていた。
	規律性＜公務員倫理＞＜自己管理＞	①常に全体の奉仕者であるという認識を持ちながら、町の定めた服務規律や職場で決めた約束やルールを守っていたかどうか。	A　服務規律や職場ルール(職員駐車場・公用車・会議室使用、予定表記入等)を率先して遵守し、かつそれらが徹底されるよう働きかけるなど、他の模範となっていた。
			B　服務規律や職場ルールをよく守り、人に注意することもあった。
			C　遅刻や欠勤等をはじめ就業規則が守られ、また職場ルールを守り秩序を乱すことがなかった。
			D　遅刻や欠勤が時にあり、また就業規則上の服務規律や職場ルールを乱すことがあった。
			E　同じ理由での遅刻や欠勤がたびたびあり、就業規則や職場ルールを守らず、注意されても改めようとしなかった。
	節約意識	事務用品、什器備品、水道光熱費等の使い方に気配りし、ムダを排除していたかどうか。	A　新たな工夫でムダを排除し、金額的にも組織に大きく貢献していた。
			B　常に気配りし、ムダを排除しようとしていた。また、人にも注意・指導していた。
			C　ムダに気づけば排除しようとしていた。
			D　ムダに気づいても放置することがあった。
			E　ものを大事にするという考えがまったくなく、自らムダを発生させていた。
	整理・整頓	書類や物品の整理整頓に心がけ、そのやり方が合理的で、いつでも仕事に役立っていたかどうか。	A　常に整理整頓に心を配り、やり方も合理的で、いつでも支障なく求めに応ずることができていた。
			B　整理整頓もよく、やり方も合理的で、大体支障なく求めに応ずることができていた。
			C　整理整頓は、まずまずであった。
			D　整理整頓は、たまにしか行わず、時々求めに間に合わないことがあった。
			E　整理整頓には全く無頓着で、仕事に支障をきたすことが多かった。
	規律性＜公務員倫理＞＜自己管理＞	①常に全体の奉仕者であるという認識を持ちながら、町の定めた服務規律や職場で決めた約束やルールを守っていたかどうか。	A　上司の指示・命令に目的・目標・納期・品質等を確認しつつ意思表示をし、前向きな態度は庁内でも高い評価を得ていた。
			B　上司が指示又は命令した時は、気持ちよく返事をし、前向きに応える態度があった。
			C　上司が指示又は命令した時は、はっきりと意思表示をしていた。
			D　上司が指示又は命令した時に、意思表示をしなかったり、従わないことがあった。
			E　上司が指示又は命令した時に、意識的に無視したり軽視することがあった。